Kuidas saaksite oma ülemusele konstruktiivset kriitikat anda, et ta saaks sellega leppida?
Kord olin tunnistajaks ülemuse ja tema alluva väga ebatavalisele dialoogile. Ebatavaline oli see, et mitte ülemus ei sõimanud oma töötajat, vaid vastupidi alluv - ülemus. Kui võõrad inimesed tuppa astuksid, võtaksid nad ülemuse juurde kahtlemata teise inimese. Samal ajal ei toimunud dialoog kõrgendatud häälega. Lihtsalt üks näitas teisele mõistlikult oma vigu ja pakkus välja võimalusi probleemolukordade lahendamiseks.
Tõenäoliselt arvasite, et boss oli iseloomult nõrk ja ei nautinud meeskonnas erilist austust, kui ta lubas tal temaga niimoodi rääkida. Ja asjata. Olukord oli täpselt vastupidine - meie ülemus oli selle sõna igas mõttes liider.
Pärast seda olukorda mõtlesin, et mis võimaldas meie töötajal nii käituda ja samal ajal hästi tunda? Loogiline oleks eeldada, et see töötaja suutis sellesse dialoogi investeerida midagi, mis võimaldas tal neutraliseerida ülemuse kriitika olukorrast tulenevad negatiivsed tagajärjed, mis oleks sellises olukorras loomulik.
Ma teen ettepaneku need nüansid koos välja sorteerida ja vajadusel kasutada meie tähelepanekuid elus. Selleks muudame oma tähelepanekud kohe praktilisteks nõuanneteks:
Esimesena jäi selles olukorras silma silma alluva austav suhtumine ülemusse. Võite veale aupaklikult tähelepanu juhtida või võite ennast upsakalt õpetaja positsiooni seada.
Niisiis, ülemuse konstruktiivse kriitika esimene reegel on: "Suhtle lugupidavalt."
Märked vigadest ei olnud mitte ainult lugupidavad, vaid sisaldasid endas ka kiitust. Kohe on raske ette kujutada, kuid kõlasid järgmised fraasid: "Te ei suutnud saavutada … kuigi nendes tingimustes said teha ja valmistuda väga vähesed inimesed peale teie …".
Seetõttu teine reegel: "Isegi kriitikas näidake ülemuse ainulaadset panust selle olukorra lahendamisse."
Kriitikale järgnesid kohe selged ettepanekud olukorra parandamiseks. Ja need ei olnud mitte ainult märgid selle kohta, mida ülemus pidi tegema, vaid suuremal määral ka viited sellele, mida see töötaja ja tema kolleegid said teha.
Seega kolmas reegel: "Pakkuge koheselt konstruktiivseid võimalusi vaidluste lahendamiseks."
Kõigi ideede elluviimise tulemusena joonistati bossile ja kogu meeskonnale soovitav pilt, nimelt osakonna õitseng.
Ja lõpuks on neljas reegel: "Näita ülemusele ja tema meeskonnale soovitud pilti oma ettevõtte õitsengust."
